让EXCEL表格自动计算单元格公式，并保留计算式显示

1、打开名称管理器，新建公式，并命名为QH （名称自定义）

2、应用位置如下格式输入,示例 B4 为计算式所在单元格

=EVALUATE(Sheet1!B4)

中文表名须加单引号

=EVALUATE('工作表1'!B4)

3、结果单元格C4输入=QH回车，会自动计算B4单元格的计算式并在给出结果

4、让B4单元格无计算式或录入非计算式时C4单元格不显示#VALUE!

结果单元格C4如下输入即可，示例QH 为刚刚新建的公式名称

=IF(ISERROR(QH),"",QH)

知识学习 第六节 三个建议，让你不做“定制化人

三个建议，让你不做"定制化人
本节学习收获：学会3个"不变应万变〃的 方法，避免成为"企业定制化人才〃。
我的一位中学同学，在某个耳熟能详的大 外企做工程师。工作10年，接受了很多公 司培训，还经常有国外出差的机会，自己 的表现也一直都属于中上游。3年前，他 所在的业务开始缩减人员，最近一个关系 好的同事也离开公司去创业了，他也觉得 自己要做些改变，打算转行。
但是，信心满满地投了几十份简历，几乎 没什么回音。唯一拿到的一个offe，对方 公司开出的薪酬只有现在的70%。
照理说，我这位同学也算是大公司的优秀 人才，怎么出了公司，竟然找不到合适的 工作呢？
《国富论》里亚当•斯密提到的一个扣针 工厂的例子：一个工人无论如何努力，-天也生产不了 20枚扣针，但有了分工之 后，经过前后十几道工序，每人每天平均 可以生产48000枚扣针。这就是专业化分 工的高效性！


任何一家公司，从老板的角度肯定是要提 高效率、多赚钱，所以必然走向专业化分 工，把一个工作切成很多块，每个人都终 日重复其中某一块，这样能提高效率、降 低风险，同时也降低对人的依赖。
但是，这对人才来说是灾难性的。因为亚 当•斯密也说过"如果一个人的全部心思都 用在一只扣针的十几分之一时，见识必然 有限"。
如果一个人的全部心思都用在一只扣针的十几分之一时, 见识必然有限。
亚当斯密


精细化分工的结果是，你成为了一个企业 定制化人才，极端一点说，就像一颗螺丝 钉，尺寸和材质只能用在一个产品上，挪 到别处去，就成了废铁，被这个产品牢牢 困住。
这是我那位同学之所以跳槽失败的原因。
那么，我们要如何避免被定制化呢?
从我过去帮助7个行业的近百家头部企业 设计人才管理体系的经验来说，我给你三 个建议。
第一，调整主体，给自己定好发展方向； 第二，提升能力，让自己成为横向可迁移 的人才；
第三，提升认知高度，让自己成为纵向可 拓展的人才。
1、调整主体，给自己定好发展方向
我之前公司做的一个调研数据很有意思：
10年前，一个人在一家公司所待的时间是
3・4年，而现在，一个人在一家公司平均 只会待1年多。
这是人才侧的数据，而从企业来说，我10 多年前刚做咨询的时候，企业做战略规划 都是5年甚至10年，而现在，能够拿得出 清晰3年战略的企业，已经不多了。而中 国企业的平均寿命不到3年。
在这种情况下，企业没有任何动力培养人 才，一方面人才只在公司平均待1年多， 培养好之后还来不及给公司提供足够多的 贡献，对企业来说根本不划算；另一方 面，外部环境竞争激烈，培养人才所需要 的时间，企业根本耗不起。所以，企业越 来越倾向于用现成的人。而当所有企业都 想用现成人才的时候，其实就是企业将过 去所承担的人才培养成本，逐渐转移到了 个人身上。
在这种趋势下，个人不可能把安全感寄托于企业。
10年前，一个人在一家公司所待的时间是3 -4年; 而现在，一个人在一家公司平均只会待1年多。


所以，我们现在倡导所谓"终身学习"，不 是因为人们这两年突然爱学习了，是因为 学习变成了生存下去所必须做的事情。企 业定制化人才越来越没有竞争力，只有主 动学习、提升能力才能适应时代。
怎么转移主体呢？听起来好像很虚，如何 落地？很简单，当你进入一家公司的时 候，就要想好：如果我离开这里，还能干 嘛？就像我前面课程所说的，你去领英等 等招聘网站上，搜索一下这个职位出去的 人都在做什么，就知道将来是否有出路 了。
当你进入一家公司的时候，就要想好：如果我离开这里, 还能干嘛？


2、提升能力，让自己成为横向可迁移的 人才
亚马逊创始人贝佐斯曾说："人们常问 我，未来十年，什么会改变；人们几乎从 来不曾问我，未来十年，什么不会变。〃
他觉得，这个世界不管怎么变，都很难想 象，人们有一天会希望物品价格越高越 好，物流速度越慢越好。所以，这两个因 素就是不变的因素，做好这些，比每天追 逐变化要有效得多。
作为人才也是一样，要想不被企业定制 化，让自己成为万能零件，不受环境影 响，也是要找到那些不变的因素。
那对我们来说，什么是那个不变的因素 呢？就是我们之前课程提到的，可迁移能 力。
当然，不同发展阶段的能力要求有不同。 在很多公司内部，针对不同阶段的员工， 都会有不同的能力模型，晋升以及招聘的 时候就是用这一套标准来筛人的，而且各 家公司其实有很多共性，这就是可迁移能 力。
如果是职场新人，要成为资深员工或者主 管，需要具备：独立思考的能力、多任务 高效工作的能力、清晰表达的能力、基础 的人际拓展能力。
如果到了要带一个小团队、或者在公司内 部管理一些项目的阶段，则需要具备：解 决复杂问题和创新的思维能力、辅导和激 励下属让团队提升效率的能力、在公开场 合演讲表达能力、处理复杂人际冲突的沟 通能力。
而如果是成为管理者，开始带整个部门的 时候，需要具备的能力包括：在思维方 面，掌握战略思维以及理性的经济学思 维；在效率方面，需要掌握一些运营和财 务的知识，更好地配置资源；同时，需要 掌握营销思维，贯穿在工作全流程中；最 后，在人际方面，需要全面的领导力。
圈外商学院用这套体系培养人，受到了很 多企业的认可，都愿意来圈外商学院招 人。
3、提升认知高度，让自己成为纵向可拓 展的人才
上面讲的是提升可迁移能力，这样不局限 在某个垂直领域。而除了横向可迁移之 外，还得纵向可迁移，也就是说，提升自 己的认知高度。就像亚当•斯密所说的， 如果你全部精力都在某个产品的某个工序，见识一定是有限的，所以你得跳出这 道工序，了解整个产品。
你需要去思考:
MB
这个行业和公司的关键成功要素是 什么？
对用户对社会的价值是什么？ 你所在的部门和岗位，对公司的核 心价值是什么？
从更加宏观的角度去看问题，至少成为一 个比螺丝钉更大的零件。
而且在职场，职位越高，对专业的要求会 降低，而对战略全局观、商业敏感度和领 导力的要求是越来越高的。


好了，总结一下这节课程，要想不成 为"定制化人才"，我们需要：
第一，调整主体，给自己定好发展方向； 第二，提升能力，让自己成为横向可迁移 的人才；
第三，提升认知高度，让自己成为纵向可 拓展的人才。
到这里呢，你已经完成了这个课程的学 习。
我们稍微总结一下：我们学习了冰山模 型，知道了自己为什么会不喜欢一份工 作，以及怎么找到跟自己匹配的工作；接 着，继续从冰山模型出发，分析应该把时 间花在什么要素上面，才能有市场价值的 提升，我们得出了提升能力的结论；然后 我们通过两小节讲了能力如何提升，首先 是找到自己的天赋，也就是隐藏的能力， 其次是掌握3个方法、将学到的知识内化 成能力；而要做到这些，离不开对学习的 坚持，坚持学习很难，而意志力又很有 限，所以要掌握理性、感性和情境三类方 法。最后，关于如何应对未来的加速变 化，答案是不要成为企业定制化人才。
通过这6小节课程，我想要告诉你的是： 无论你对未来迷茫也好、遇到发展瓶颈也 好，其实都是有解决方案的。社会发展到 今天，你所遇到的几乎每个问题，这个世 界上都有人曾经成功解决过它，我们要做 的，就是去学习，没有太多的问题需要我 们重复造轮子。克林顿曾提到，世界上几 乎每个问题都已经在某个地方被某个人解 决，我们的挑战是找到那些有效的解决方案。


社会发展到今天，你所遇到的几乎每个问题，这个世界上 都有人曾经成功解决过它，我们要做的，就是去学习。

知识学习 第五节 三大系统，让学习不靠意志力

三大系统，让学习不靠意志力
本节学习收获：学会掌控自己的三类方 法，让你不靠意志力，也能坚持学习
我们经常会听到诸如此类：如果坚持每天 背20个单词，一年词汇量就接近8000 了，基本是托福的词汇量；如果坚持每天 写2000字，两个月就12万字了，就可以 出一本书。
我们都知道这个积少成多、长期坚持的道 理，但是，有多少人真正坚持得了呢？
上节课我们提到，能力提升比知识学习更 难，当然，因为难所以才有价值，如果非 常简单，就没什么竞争力了。但是，这么 难的事情，要怎么才能坚持呢？
靠意志力吗？我们都是这么想的，所以经
常会说"XX很自律""XX意志力惊人〃。
但实际上，因为人的意志力是有限的，任 何让自己坚持的事情，都会消耗它，从而 让你感觉非常累。比如你会发现，如果我 们一段时间工作压力很大，就会更容易放 弃健身等等良好习惯，因为我们的意志力 在坚持工作这方面已经耗费光了，所以就 没有多余的意志力用在坚持健身上了。
因为人的意志力是有限的，任何让自己坚持的事情，都会 消耗它。


学习也是一样，当你坚持学习的时候，不 是"学习"这件事情累着你，而是"坚持"这 件事情累着你了，因为意志力会耗费大量 会匕
月匕里o
当你坚持学习的时候，不是"学习"这件事情累着你，而 是"坚持"这件事情累着你了。


而且在移动互联网时代，我们会发现，自 己的意志力好像越来越薄弱。以前高中时 期，能坚持学习2个小时，但现在看1小时 书，就觉得如坐针毡。很简单，因为我们 面对的诱惑更多了，游戏、短视频、微博 等等这些，都比学习的诱惑力更大，只要 我们脑子里有这些东西，就需要不断耗费 我们的意志力来抵制他们，才能最终坚持 学习，所以我们才会很累。


威尔海姆霍夫曼(Wilhelm Hofmann) 主持的一项研究表明，人们醒着的时候， 把大约1/4的时间用来抵制欲望。而这个 研究是在BP机时代做的，近二十年间， 移动互联网兴起带来的诱惑，比如游戏、 短视频、段子等等，比过去上千年的诱惑 加起来还要多，所以我们每天需要抵制更 多欲望。这也是为什么，我们常常觉得， 没做什么事情，也会感到很心累的原因。
威尔海姆•霍夫曼(Wilhelm Hofmann)主持的一项研究
表明，人们醒着的时候，把大约1/4的时间用来抵制欲望。


好了，诱惑那么多，意志力又不够用，那 怎么办呢？今天我们就从行为改变的方法 论角度，来讲讲，如何不纯靠意志力来学 习。这个方法，不只是适用于学习，还适 用于其他任何有点"反人性"的事情，比如 健身、跑步等等。
心理学家早就对我们的大脑做过研究，学 界普遍认为，人类大脑内部有两个系统： 理性和感性。
感性跟情感有关，是天性和本能。而理性 则跟理智有关，让我们能够深思熟虑。我 们决定做任何事情的时候，都是这两部分 在起作用。


比如说，你在刷抖音，感性会告诉你"视 频很有趣，继续刷吧，你会很快乐"，而 理性却告诉你"别刷了，要去学习，否则 将来没有前途"。
理性和感性是你的内部因素，而做一件事 情还有外部因素的影响，这就是情境。关 于情境我打个比方，如果你周围都是胖 子，那么你变胖的概率会大大增加。如果 你周围人都爱学习，那么你也会变得更爱 学习。


所以，总结来说，如果要让我们能够坚持 做一件事情，比如学习，并不是只能靠意 志力的，其实有三个关键因素：理性上知 道要学习、情感上愿意去学习、情境上制 造适合学习的场景。接下来，我们从这三 个方面去展开，看看有哪些方法，能让我 们坚持做成一些事情，而不是白天堕落， 晚上后悔然后发誓，第二天继续这个堕 落、后悔和发誓的循环。
如果要让我们能够坚持做一件事情，比如学习，并不是只 能靠意志力的，其实有三个关键因素：
理性上知道要学习
情感上愿意去学习
情境上制造适合学习的场景


1 .发挥理性的作用：树立明确目标
假设我让你追一只猫，如果我跟你 说："目标在东北方向！ "你能快速找到 吗？很难。
但如果跟你说："目标在东北方向一公里 处的圈外办公室！ "那你更有可能会找 到。
所以，我们的目标需要足够明确。
比如，你跟自己下了无数次决心：要多看 书，不能再不学无术了。然后呢？你继续 刷剧去了。但如果你跟自己说：每天晚上 睡前看10分钟书。那么，你更有可能会做 到。
所以，当你有明确目标的时候，同样的事 情会有完全不一样的效果，你会更容易坚 持O
这里给个数据，在圈外商学院的课程内， 会有一个模块是专门用来写学习目标的。
我们曾经做过一个数据分析，分析那些写 目标的和不写目标的人，最后课程完成率 有没有差异。最后的结果是，写目标的人 的完成率是没有写的人的1.5倍。
所以，给自己一个明确的目标，是你坚持 学习的第一步。
2.发挥感性的作用：利用情绪冲动
比如，如果我讲很多大道理，从理性的角 度去说服你，应该给希望工程捐钱以支持 失学儿童，你可能很难做出改变。但是， 如果我给你一张失学儿童的照片，看到她 渴望学校的眼神，你可能会被触动，然后 做出了捐款行为。这就是情绪的力量。
为什么化妆品、医美等等这样的产品，都 在不断煽动女性对衰老的恐惧，因为恐惧 是一种情绪，会让你有冲动付费。
而能够促进你行为的情绪不只是恐惧，其 实有很多种，比如愧疚感、认同感、成就 感，等等。这里我给你建议几个利用情感 的方法，用圈外过去所做的很多尝试为例
方法1 •截止日期的紧迫感:
豆瓣9.4分英剧《黑镜》的编剧查理•布洛 克，收到过很多邮件，都是问他，怎么写 出这么好的剧本。他回复大家说："不要 谈什么天分、运气，你需要的是一个截稿 日，以及一个不交稿就能打爆你狗头的 人，然后你就会被自己的才华吓到。"
圈外商学院的课程，有个规定：在30天之 内学完，你可以终身永久回看，而且可以 看最新版本，因为我们课程会不断迭代； 但如果你30天之内没有学完，课程就会关 闭，哪怕你付了钱。很多人抱怨这个政 策，但我们一直没改，因为我们看过数据，截止日前3天大家都在拼命学习和写 作业，如果取消这个截止日期，谁会去马 上学一个终身有效、没有截止日期的课程 呢？
所以，deadline是第一生产力。
方法2•比较产生的焦虑感：
举个我自己的例子，其实我在创业之前也 纠结了很久，不知道自己能力是不是足 够，总觉得没有准备好。当时我的好朋 友，也是现在圈外的联合创始人杰酉，就 跟我说"你看你都这么大年纪了，现在创 始人都很年轻，你再不创业就老了〃，后 来我就一咬牙出来了，也才有了现在的圈 外同学。
顺便说一句，我现在经常给很多人一个建 议：你需要一个在关键时刻踹你一脚的 人，因为人都是有惰性的。
你需要一个在关键时刻踹你一脚的人，因为人都是有惰性 的。


方法3 鼓励带来的成就感：
在圈外，我们曾经做过一个对比，早期的 产品是没有班主任服务的，也没有助教， 那时候的完课率只有百分之十几。后来我 们先尝试了给学员分班级、配备班主任， 主要就是根据学员的学习情况鼓励他们， 那时候还没有助教、学习游戏，但是完课 率直接提升到了百分之五十多，基本就是 社群和班主任鼓励的作用。
当然，其他还有很多情感很有用，比如对 未来的期待感，如果你是想从传统行业到 互联网行业，想通过学习来实现，那么有 —个已经成功转型、而且实现了2倍涨薪 的人来告诉你，他是通过学习来实现的， 然后给了你他的3个月学习计划，你是不 是很有信心学习呢？
3.发挥情境的作用：创造学习环境
好了，理性和情感说完，最后说说情境的 作用。
还记得我们前面举的例子吗？如果你周围 的人都是胖子，那你减肥的成功率会低很 多。
这很容易理解，人是社会动物，我们会观 察周围人的行为来调整自己的行为。
最简单的，你去一个陌生的社交场合，你 会多说话还是少说话、多吃还是少吃呢？ 大多数人的做法是，看周围人怎么做。
学习也是一样的，很多人都发现，跟一群 人一起讨论学习，会更容易坚持。
原因很简单，爱学习爱思考的人并不多， 现实生活中，大多数人都在看娱乐八卦， 如果你在学习，会觉得自己很突兀。但是 到了学习社群就不一样了，大家都在学 习，你也会模仿其他人，这也是为什么， 圈外的课程都有线上线下社群的原因，就 是为了有这样一个氛围。
情境里除了同伴因素以外，还有其他因 素。举个例子，如果你比较容易被抖音干 扰学习，那你把手机锁起来，制造一个专 注的环境，这个问题就解决了。所以，如 果想让你不看电视，最好的方法是别买电 视；如果想让你少刷朋友圈，最好的办法 是把小红点功能关掉，甚至，把朋友圈关 掉；如果想让你别再剁手，最好的方法是 把淘宝卸了，或者把信用卡额度冻结了。
如果可以用环境，就不要用你的意志力来 抵制欲望。
如果可以用环境，SPF要用你的意志力来抵制欲望。


好了，我们总结一下，学习这件事，是不 能纯靠意志力的，因为意志力非常有限， 非常耗费能量。所以，你得利用自己的理 性和感性两大系统，结合情境，让你愿意 学习：首先利用你的理性系统，设定非常 清晰量化的目标；然后，利用自己的情绪 冲动，包括焦虑感、成就感等等，去促进 学习；最后，还要让自己处于一个适合学 习的情境。
2018年10月，在中国拥有近五千万职场 用户的Linkedln（领英），做了一个调研， 发布了一份《职场人转折点报告》。报告 中有个有趣的发现：每月收入低于3000 元的职场人加班时间最长，而相较之下， 每月收入大于4万元的职场人学习时间最 长。可以看出，能提升我们市场价值的， 可能不是加班，而是学习。所以，希望你 在掌握了这些方法之后，可以坚持学习提 升。
到这里，我们的课程已经完成了5小节， 如果你走到了这里，恭喜你，因为大部分 人可能会在前面几天放弃。
之前的几小节，我们讲了如何选择适合的 工作，选了工作之后如何投入时间以获得 最大化价值，同时还给出了提升能力的方 法，以及告诉你如何坚持学习提升。你有 没有想过这些问题，为什么我们现在都在 说要终身学习呢？以及，为什么个人要自 己花钱花时间学习呢？为什么企业越来越 不愿意培养人了？不仅不愿意培养人，招 来人干了几年之后，甚至会裁人，导致我 身边35岁的中年人每天都很焦虑，生怕遭 遇中年失业。这些问题，我在最后一小节 课程跟你讲，并且会教给你3个方法，让 你今后，在这个快速变化的时代，依然保 持竞争力。

知识学习 第四节 三种方法，将知识内化成能力

三种方法，将知识内化成能力
本节学习收获：掌握将所学知识内化成
能力的3个方法，盘活你脑中的知识
在课程正式开始之前，我先提个问题，我 们第一节课介绍了冰山模型，在这几天 里，你有没有用它来解决过问题呢？
如果没有的话，那么冰山模型对你来说， 就是没有用的"惰性知识"，它只是待在你 的脑海里，在一些明明可以发挥作用的场 合，却不能及时被调取出来，白白占据了 你大脑的内存。
什么是〃惰性知识〃 ?
只是待在你的脑海里，在一些明明可以发挥作用的场合,
却不能及时被调取出来，白白占据了你大脑的内存。


陈铭在《奇葩说》中举过一个例子，很好 地解释了知识和能力的关系。他说：
水在零度的时候会结冰，这是一个知识， 是对外部客观规律的归纳和总结。在未来 的时间中，我在什么时候、把什么味道的 水、变成什么味道的冰棒、卖给谁，叫做 智慧和能力，它是指对知识的处理和运 用O
我在咨询公司的时候，很多客户都在自己 所在的行业里摸爬滚打了几十年，行业知 识和经验肯定比工作几年的咨询顾问丰 富，但为什么我们能帮他解决问题、收取 那么高的咨询费呢？这也是因为，咨询顾 问掌握的是一套思维方式和思维能力，
够更好地用知识来解决问题，发挥每个知 识的最大效用。


所以，如果你只是知道冰山模型这个概 念，但在实际的工作和生活中用不上它， 没能让它成为自己思维的一部分，那就是 没用的。那么，究竟该怎么做，才能让知 识内化成能力，让自己的能力快速提升 呢？今天给你三个方法：1 .掌握20%的核 心；2.知识和问题互相靠；3.做系统化训 练。
1 .掌握20%的核心
做咨询的时候，需要快速地在1周之内了 解一个行业。很多人会觉得：咨询顾问很 聪明，学习能力超强。
但在我看来，只是因为他们能够拿到优质 信息资源、所以掌握了那个领域的核心而 已，倘若把这个核心教给任何一个智商尚 可的人，他们也可以做到。
不信的话，回想一下我们大学的考试，虽 然一学期的课很复杂，但大多数人也是用 考前一周的时间去突击的，只要抓住了核 心，最后的考试成绩其实不会差。
我们常说的"二八原则"，其实这里也适 用：一个领域20%的核心内容，能够解决 这个领域80%的问题。
一个领域20%的核心内容，
能够解决这个领域30%的问题。
@个人发展战略•三种方法，将知识内化成能力
所以，掌握这20%的核心，就是我们快速 提升的关键。无论是知识也好，能力也 罢，想要快速提升，都是如此。那什么是 20%的核心呢？
分享一个故事。我在刚做咨询顾问的时 候，有一次被项目经理狠批：你PPT为什 么做得那么难看？有没有审美？
当时非常沮丧，因为熬了无数个夜晚做出 来的方案，最后却得到这样的评价。所以 我下决心去美化一下PPT。
先说结果：项目经理周五说的这话，我在 后面周一的时候，PPT就全改了，彻底把 她惊到了。后来这个事儿在公司广为流 传，大概是：一个学习能力超强而且超级 拼命的顾问，用2天时间提升了 100页PPT 的逼格。
怎么做到的？其实很简单，我当时就是拿 了一些高手的PPT,跟我自己的做对比， 然后再问这些高手请教经验，最后找出了 PPT美观的三个关键点：1）饱和度；2） 边框；3）行间距。然后我把自己的PPT 做了三个改动：1）把原先填充颜色改成 半透明；2）把表格的边框改细；3）把字 的行间距拉到1.5倍。这样改好，结合配 色一点调整，逼格就高很多。
这三点，其实就是让咨询PPT变得更加美 观的那20%核心。
当然，比起真正的PPT高手来说，我差得 远，但我并不靠做PPT谋生，这20%已经 够用了。
上面说的是技能，其实能力也是一样的。 比如，我们经常说一个人思维混乱，然后 觉得思维混乱是个很大的事情，感觉一辈 子都提升不了。但实际上，大部分的思维 混乱，都是因为缺乏结构化思维，而结构 化思维只要掌握三个特征就可以，包括主 题鲜明、归类分组、逻辑递进，不管写 作、演讲还是会议发言，做到这三点就可 以显得思路很清晰。
按照一定的方法论来训练，根据天赋不 同，2周到2个月不等，就能有明显改变。 这不是我瞎说，我写过文章、开过课程， 按这个方式训练的没有一万也有八千。之 所以取得这样的效果，是因为结构化思维 属于思维的20%核心，而我说的3个特 征，又是结构化思维的20%核心。
但是，每个领域里面，哪些是那20%的核 心，其实是需要这个领域的专家来指点 的，因为在你对这个领域一无所知的情况 下，你没有方向，绕一大圈也不知道门在 哪里，等终于入门了才发现走了不少弯 路。
大多数的成功人士，都很擅长找"师傅〃， 他们都在自己的传记当中提到，受谁谁谁 的启发和提携。而我理解的好师傅所起到 的作用，除了提供资源之外，另一个重大 作用就在于，他们会告诉你，一个领域里 面最核心的是什么，从而让你快速入门。
而我所认为的好书、好课程，除了需要大 而全的教科书之外，也应该是这样的定 位，不是把所有理论都照搬过来，而应该 帮助读者和学员找到那20%,至于入门之 后他是否需要或者愿意深度提升，那是他 自己的选择。
关于20%,圈外的公众号里面会有一些文 章，涵盖了一些常见能力领域，这些文章 都是提取了该领域里20%左右的核心'可 以在班主任那里获取文章链接。
大多数的成功人士，都很擅长找"师傅"。
2 .知识和问题互相靠
我们经常有一种感觉，平时明明学了很多 知识，但在遇到问题的时候，苦思冥想， 试图从记忆里找知识来解决问题，可就是 想不出来，没有任何思路。但是，也有极 少数人，学一个知识，就可以举一反三地 解决很多问题。
实际上，之所以在解决问题的时候想不起 用什么知识，是因为知识和问题之间是脱 节的，他们是分别存储的。
比如你学习了马斯洛五层次需求的知识， 你在学这个知识的时候，就没想过它可以 用来解决什么样的问题，只是知道了一个 概念，那么当你遇到团队管理问题的时
候，自然也想不起来能用这个知识解决， 也就是说，你的问题很难把你脑中的知识 调用出来。这种现象，是造成我们所学的 知识无法内化成能力的关键原因。
那么，如何让知识和问题链接起来、解决 问题的时候可以轻易调用知识呢？答案 是：知识向问题靠，以及问题向知识靠。


先说知识向问题靠，就是说，每看到一个 知识的时候，就去思考这个知识可以用来 解决什么问题。
比如，你学习了马斯洛的五层次需求，就 马上思考一下它可以用来解决什么问题。
因为这个知识讲的是人类的需求，而我们 跟任何人相处其实都需要知道对方的需 求。所以你就会想到，它可以用来管理下 属（分析他们的需求层次，并据此激励他 们）,也可以用来找另一半（分析你自己 所处的需求层次，从而确定你需要什么样 的人），还可以用来分析奢侈品为什么可 以卖那么贵（买奢侈品，满足的不只是物 质需求，还有被人尊重的需求等等）。
这就是知识向问题靠。
而问题向知识靠呢？就是当你遇到问题的 时候，抛弃第一反应，不要先按照自己的 思维定式来解决，而要去想有什么方法论 模型可以用。


为什么不能按照第一反应的方式解决呢？ 因为在我们碰到问题的时候，我们的下意 识第一反应，是未经思考的，是在遵循我 们过去的模式，但如果我们处理所有问题 都靠过去的模式，那么刚刚学习的新知 识、新解决方案，要怎么才能掌握呢？所 以，试着抛开思维定式，用你学到的知识 去解决，这样一来，你的知识就会被不断 盘活，你解决问题的能力会越来越强。
具体怎么落地呢？分享我的做法。当我看 书或者学习课程看到一个很有用的理论或 者模型，我会记下来，然后思考至少3个 用该模型解决问题的场景，也一起记下 来。下次当我遇到一些难题的时候，我不 会下意识反应，而是翻一下这个笔记，对 照一下，哪些方法模型能解决这个问题， 如果是笔记中没有的场景，这个问题是某 个模型的新场景，我就补充进去。长此以 往，积累了很多知识和问题之间的链接， 自己解决问题的能力也得到了极大提升。
3 .系统化训练
为什么说要系统化训练呢？ 一方面，不同 的能力并不是相互割裂的，它们之间是有 关联的。比如说，你要提升自己的演讲能 力。而演讲要做得好，首先需要结构化思 维，你得表达清晰；在此基础上，你需要 会讲故事，能够打动听众，而讲故事也是 —种能力。再比如说，很多人说我表达不 清晰，那我就去学表达，但表达其实本质 上是大脑在说话，大多数人表达不清晰' 并不是因为表达能力的问题，而是本身思 维就不清晰，所以思维和表达得一起提 升。所以说，能力的训练是需要系统化 的，因为它们本身相互关联。
另一方面，能力需要刻意练习，而刻意练 习需要时间。我在前面说到的结构化思维 的例子，虽然已经帮你挑出那20%最关键 的部分了，但它也不是一蹴而就的，也是 个系统提升。比如，1个月的计划中，先 是每天练习讲三段式，再是练习提炼主 题，然后是积累结构，基本上每天是不间 断的。
这样的系统训练需要一段时间的，但很多 时候我们的习惯，是高估几天的变化，而 低估几个月的变化，所以很难坚持系统化 训练。
我们的习惯，是高估几天的变化，而低估几个月的变化.


比如说减肥，你这周有兴致就跑步2次， 下周有兴致就节食1次，再下一周从外卖 改自己做饭，之后再参加了几次减肥训练 营。你会发现，几个月之后，也不会有什 么变化。因为减肥是个系统工程，你得有 —个3个月计划，按照计划，今天跑步、 明天健身房，同时辅助饮食调整。
学习是一样的，今天学点结构化思维，明 天练一下演讲，很难有真正的提升。知识 的学习是大脑增加了一段记忆，但能力的 提升是行为和思维方式发生改变，而行为 和思维方式是短时间内很难改变的。
所以，圈外商学院里面，针对能力提升的 学习，只做系统化学习项目，包括课程、 练习及反馈，也有线上线下学习社群，整 个学习持续4-8个月。效果如何呢？我在 开学的时候，会寄给大家一封入学欢迎 信，要求大家在毕业的时候给我回信。我 收到过上百封回信，以及近千个微信消 息，都提到说，原以为几个月很长，但真 正结束后，回头看，没有想到几个月可以 有这些改变。
好了，总结一下，今天提到了将知识内化 成能力的三个方法：掌握核心的20%、知 识和问题互相靠以及系统化训练。具体到 我们的行动中，如果我们有需要提升的能 力，首先要先找到专业人士，了解这个领 域的核心20%是什么，先去学习那20%； 然后在学习过程中，思考各个知识点的应 用场景，并记录下来，遇到问题再返回去 找；最后，能力提升是个系统性过程，所 以需要坚持至少1个月。
我经常用开车来打比方，你拿着一本开车 指南然后背下来，里面的知识背得再熟， —点价值都没有；你把指南里的知识落 地，真正上车然后开起来，才是有价值 的。知识不能被内化成能力，就像守着一 本开车指南却不会开车一样，除了浪费大 脑内存之外，毫无意义。互联网时代，我 们要记住一句话：大脑不单是用来记忆 的，更是用来思考的。
大脑不单是用来记忆的，更是用来思考的。
好了，现在我们知道了如何通过学习将知 识内化成能力，但学习说到底是一件反人 性的事情，很难坚持，更何况是要系统化 训练。实际上，学习这件事，如果纯靠意 志力，的确是不可持续的，那如何能够让 自己坚持学习呢？这个领域有什么样的研 究和方法呢？我们将在下节课揭晓。这个 方法不仅对学习有用，对任何需要坚持的 正面行为，比如健身，都会非常有用。

知识学习 第三节 四类迹象，发现你的隐藏能力

四类迹象，发现你的隐藏能力
本节学习收获：掌握SIGN模型，从而找 到自己的天赋，并借此进入发展快车道
我还在咨询公司的时候，带过两个相似起 点、但结局完全不同的顾问。
A顾问大学是学行政管理的，实习期间执 行力很强，自己做实习生团队的小头目， 但有个很大的问题，她总是点状思考，没 有框架。虽然后来我还是争取破格留下了 她，但是，我一直担心她未来上升会有瓶 颈。
入职不到一年的时候，我有次让她写份报 告，做好了大量修改的心理准备，但我惊 讶地发现，结构竟然非常清晰，丝毫不比 其他人差。
后来我问她：你为什么一下子进步了呢? 她说：我不知道，好像某天突然顿悟了。
另一个是T顾问，她之前在甲方工作过很 短时间。转行过来以后，她的表现跟A顾 问很像，执行力不错，但常常找不到思 路。
本来以为她也能像A顾问一样成长起来, 所以我经常带她讨论'一起复盘。
经过一段时间，她的思维能力有所进步， 但是，涉及到新问题，还是不得要领。之 后一年，T顾问每天加班到深夜，觉得很 难撑下去，就离开咨询公司回到了甲方。
当时我一直不明白，两个人的差异在哪 里。后来，随着我管理经验增多，加之对 人才发展领域更加了解，才找到了答案。
结合我们这一节课的主题，相信你也猜到 了，答案跟天赋有关。
优势心理学之父唐纳德•克里夫顿博士， 曾经带领团队进行了一项长达50年、基于 200万人的研究。研究表明，虽然成功的 道路有千万条，但成功人士基本上都遵循 了一个原则，就是将自身天赋发挥到了极 致。
虽然成功的道路有千万条，但成功人士基本上都遭循了
一个原则，就是将自身天赋发挥到了极致。
®.个人发展战略•四类迹象，发现你的隐藏能力
更重要的是，他指出：天赋并不是少数人 的专属，每个人都有自己的天赋。
这里的天赋是什么呢？天赋就是隐藏的能 力，让一个人可以在同样起点的情况下， 更加快速地成长。
也就是说，在某个领域内天赋高的人与该 领域里的一般人，他们的努力与水平之间 的关系，类似于图片里的两条实线。
高度
—高夭S（者
・・对天母的理解溪区
一般人


但是我们大多数人，往往以为天赋=能 力，以为天赋是那条虚线，以为只要有天 赋，不需要努力就可以达成结果。实际 上，天赋只是个催化剂，是加快反应的。
可以说，天赋是一种隐藏能力，是否能够 转化为显性的能力，则是需要后天刻意练 习的。
天赋就是隐藏的能力，让一个人可以在寻样起点的情况下,
更加'夬速地成长。
®个人发展战略•四类迹象，发现你的隐藏能力
这也就解释了开头那个故事，为什么A顾 问可以进步得这么迅速，因为系统化思维 并非她天生的弱势，只是她之前专业和实 习里面，没有让她刻意练习的机会，所以 展现不出来。
而T顾问呢？天赋上欠缺系统化思维，后天的练习确实可以起到作用，但没有A顾 问那么快进步，时间一长，对比身边人， 很容易沮丧挫败，从而没有动力去提升。
当然，A顾问的事业就一定会比T顾问更 成功吗？不是，因为世界上不是只有这一 份工作。事实上，T顾问回到甲方后，工 作做得很不错。
所以，找到你的天赋，并且培养它，发挥 它，就能够让你事半功倍地获得提升，而 且，你做事会更有成就感。
好了，你肯定很想知道：我的天赋是什么 呢？我有什么隐藏能力呢？
接下来我给你一个探索方法，让你更快发 现自己的天赋。
天赋有四个表现，简称为"SIGN",可以帮 你在日常生活和工作中发现它：
表现一：自我效能(Self・efficacy)
2匕
目匕。
字母S对应的表现是Self-efficacy,自我效 它的意思是对于某些任务，你的信心 很强，觉得自己肯定能做好。
比如，每当面对细节琐碎的事情时，还没 开始，我就觉得自己做不好，但每当要我 去解决一个难题时，我会充满信心。
所以，当你对某类事非常有信心，觉得自 己可以做成功，这就是天赋的其中一个表 现。
表现二:本能(Instinct)
字母I对应的表现是Instinct,本能。意思 是当你还没有开始做这件事的时候，你就 迫不及待地想要尝试了。
比如，当我决定要开发课程、教给别人的 时候，我会感到异常兴奋，会思考很多方 法，会想如何让学员更愿意以及更容易掌 握这些内容。
所以，那些让你迫不及待、跃跃欲试的事 情，可能意味着你天赋的所在。
表现三：成长(Growth)
字母G对应的表现是Growth,成长。正如 前面提到的天赋曲线那样，你发现自己学 得很快，相同的时间投入，会带来更多的 成长。
比如，当我为了搞清楚某个商业模式，去 阅读大量相关资料的时候，一上午对我来 说，就跟20分钟一样。
如果在某个领域，你一接触就明显比别人 进步得要快一些，这也是天赋给你的一个 信号。


表现四：满足(Needs)
字母N对应的是Needs,也就是满足。做 完这件事之后，就算感到疲劳和困倦，你 依然会有满足感。比如，之前做咨询的时 候，每次给客户汇报方案、被各种问题砸 过来的时候，我都累到不想再继续了，然 而结束之后，又觉得充满了成就感。杨丽 萍说"跳舞就是跳舞最好的回报〃，描述的 就是这种感受。
以上就是天赋的四个表现，了解到天赋的 表现之后，你就可以开始有意识地去挖掘 了。当然，你总结出这些事件之后，还需 要再次提炼共性，比如我总结出这些事件 的共性是数据分析，那么说明我的数据分 析方面有很大天赋，所以就可以着力培 养，以成为自己的核心竞争力。我曾经写 过一篇文章，描述我利用自己的优势，挑 选客户，成为晋升最快咨询顾问的故事， 感兴趣的话可以跟班主任要链接。
好了，讲完这些，你可能还是有个疑问： 这些事件我要怎么发现呢？因为我们对自 己的行为太熟悉，日常工作生活可能很难 发现符合SIGN的特征，所以这里给两个 方法，分别是向自己提问和向他人提问：


1.问自己
你可以通过问自己一些问题，帮自己找到 符合天赋表现的事件。
当然，问题还是围绕天赋的四个特征
SIGNo
第一类问题：自我效能S相关
你认为，自己能够教别人什么？或者，另U
人常常向你请教什么？
你跟他人聊天的时候＞ 倾向聊什么？以 及，聊什么话题你会更有自信？ 你在做什么事情的时候，不会感到焦虑和 担心？
第二类问题:
本能I相关
你在做什么事情的时候，很少拖延？ 长时间休假后，你最想念工作的哪个方 面、哪个内容？
你宁愿放弃休息时间，也要做的事情，是 什么？
第三类问题：成长/专注G相关
有什么事情，让你沉浸其中忘记吃饭/睡 觉？
你在做什么事情的时候，会暂时忘记刷社 交网络？
你在做什么事情的时候，不容易感到疲倦
和厌烦？
第四类问题：满足N相关
过去的工作和生活中，有什么让你获得巨
大的成就感和满足感？
2 .问他人
我们之前说过，天赋是天生的、下意识 的，所以很多时候，你很难辨别出来。但 是从别人的角度，他们跟自己有对比，会 更容易帮你辨别。


所以，你可以把这些基于SIGN模型的问
题，发给你亲近的朋友或者同事，让他们 帮你回答：
你觉得，我身上有什么不同于别人的特 质？
你最欣赏或者佩服我的方面是什么？
在你看来，我做什么事情的时候，看起来
最兴奋？
你曾经看到我做过哪件事情，让你印象深 刻？
在以下这些方面，你觉得我哪些更加擅 长？思维方式：条理清晰、逻辑严密、脑 洞很大、专注专业；沟通协调：化解冲 突、争取资源、知人善任；计划执行：执 行力强、追求完美、目标导向，等等。
你会发现，你眼中的自己，和别人眼中的 自己，常常有很大的差异。
好了，关于天赋的方法，我们了解到这 里。
我们都应该听过一句话"大多数人的努力 程度之低，根本达不到拼天赋"，这并不 正确。虽然这句话是为了安慰我们不要怪 先天条件，而要靠后天努力，初衷是好 的。但天赋不是达到一定程度之后才发挥 作用的东西，而是一个在起点就发挥作用 的因素，它让你快速掌握某项能力，而快 速掌握之后产生的成就感和信心，又会让 你继续下去，从而形成一个良性循环。
"大多数人的努力程度之低，根本达不到拼天赋",这并
不正确。
天赋不是达到一定程度之后才旅作用的东西，而是一个
在起点就发挥作用的因素。
® 个人发展战略•四类迹象，发现你的隐满能力
这里顺便说一下，努力固然重要，但没有 方法的、无效的努力反而会让你丧失信 心，是有害的。实际上，我自己是很努力 的，圈外的学员也都很努力，否则有时间 为什么不去玩游戏、而选择来上课呢？可 关键问题是，我们都是一天24小时，无非 是有人工作学习8小时、有人工作学习16 小时，最多也是2倍的差异，可最后不同 人的市场价值、能达到的高度，远远不是 2倍，而是200倍、20000倍，而那些最成 功的人，也并非智商超群、天赋异禀，那 是什么因素导致的差异呢？方法一定是其 中很关键的因素。
所以我一直强调努力要有方法，而这些方 法，并不需要你自己去摸索，前人早有很 多总结，你只需要站在他们的肩膀上就可 以了，就像今天所讲到的天赋一样。这也 是我做圈外、做这门课程的原因，初衷之 —,就是希望自己作为人才发展领域的专 业人士，能够把这些研究和正确的方法， 教给更多人，让我们付出同样时间的前提 下，能有更多的效果和产出。
好了，这一节，我们讲到天赋是隐藏能 力，经过培养和练习之后才能转化为真正 的能力。那么如何培养和练习呢？下一 节，我们就来看看，有哪些方法，能够将 知识内化成能力。

知识学习 第二节 四大要素，决定了你的市场价值

四大要素，决定了你的市场价值
本节学习收获：明确冰山模型各个要素的 投入产出比，从而更好地分配自己的时 间，让自己变得更值钱；同时，理解不同 类型的岗位所对应的门槛和天花板，帮助 择业
我们都会发现，同样学校、同样专业的两 个人，在毕业几年之后，薪资差异可能非 常大。大家起点差不多、毕业时间差不 多、每天投入的工作时间也差不多，但最 后产出却不一样，到底是什么原因呢？我 们自己的时间应该要投入在哪里，才能最 大化我们的市场价值也就是薪资呢？今天 我们用科学的方法做个分析。
首先，薪资，也就是一个人的市场价值， 无非是跟内部和外部两类因素相关。外部 就是机遇、运气、选择等等；而内部，其 实就是我们在冰山模型各个要素上的表 现，我们的知识技能越多、能力越强、价 值观/性格特质/动机跟所做的事情越匹 配，你的市场价值就越高。
所以，抛开运气、选择这些很难掌控的因 素不谈，我们今天从内部角度，也就是冰 山模型的各个要素，来聊聊市场价值怎么 提升。
说具体方法之前，我们先得有一个认识， 那就是整个冰山模型越往下的要素，越难 培养、越难发现，比如学一个知识，冰山 模型，我跟你讲一下马上就知道，但是提 升一种能力，比如解决问题的能力，那不 是听讲就行的。可是呢，也因为越往下的 要素越难，相对也越能成为竞争优势。同 时，你应该也发现了，这几个要素并不是 独立的，冰山下面的要素会影响上面的要 素。举例来说，一个人的知识储备有多 少，跟ta的学习能力、动机等等都非常相 关。如果你的学习和思考能力更强、并以 追求真理作为价值观，知识储备就会更 高。根据研究，冰山底层的要素中，光个 性特质就能够解释员工绩效差异的35%, 而冰山底层的因素加起来，差不多决定了 一个人的70%。
好了，有了这个认知，我们接下来挨个分 析，把时间投入在不同的要素上，会有什 么结果O
首先是投入到知识。
我们可能觉得知识很值钱，毕竟"知识付 费"嘛。但说实话，单纯用知识很难赚 钱。
为什么呢?


其一，当今社会，你想知道什么，网上搜 索就可以了，可替代性太高。比如说，你 就算把百科全书背下来，最后可能还得靠 卖记忆力课程赚钱，而没法通过这个知识 直接赚钱。
其二，知识跟思维，是有差别的。有句古 语叫"学富五车出自《庄子•天下》，形 容一个人知识渊博，但那时候不是纸质 书、是用竹简的，而且车也是马车，不是 火车，所以五车竹简能装多少知识呢？最 多十几二十万字，也就一本书。所以，现 代社会，随便一个人，知识储备都超过孔 子、老子、亚里士多德。但你为什么还在 学他们呢？因为知识跟思维是不一样的， 你学的是他们的思维。而思维是一种能 力，用知识解释以及解决问题的能力。 所以，你会发现，单纯的知识储备，如果 不能结合思维能力去解决一些具体问题， 是很难提升你的市场价值的。
第二种选择是投入到技能。
有一些职业是有专业门槛的，比如程序 员、设计师，这属于技能型岗位，因为这 些岗位有一个进入门槛，往往会让人觉得 非常有安全感。反过来，像是做销售、市 场、运营类工作的人，或者大学学习经管 这种万金油专业的同学，常常会觉得"哎 呀，我没有一技之长，好没安全感〃。


但实际上，门槛高，不代表天花板也高, 毕竟没人想要一直拿每个工作的门槛工 资，我们是往上看的。
III
门槛高，不代表天花板也高，毕竟没人想要一直拿每个 工作的门槛工资。
®个人发展战略•四大要素，决定了你的市场价值
技能的定价如何？天花板在哪里呢？取决 于该技能的稀缺性。
10多年前，很多大企业都会给有CPA证书 的人支付一个叫做Market Premium （市 场溢价）的额外工资，因为这个技能当时 相对稀缺，所以公司需要支付溢价才能招 到人。可是，这个技能的市场价格高，就 会有很多人进入到这个领域，人才供需逐 渐稳定，那么溢价就消失了。程序员岗位 也一样，在移动互联网红利期的时候，行 业增长快，所以对程序员的需求非常旺 盛，而市场供给还没来得及跟上，所以带 来了程序员的高工资。但是，这两年红利 消失，增长放缓，对程序员的需求就会下 降，可供给没有下降，所以会导致工资水 平上不去，但因为不能降薪，所以很多公 司规定的工作时间越来越长，以此来变相 降薪，"996事件"的爆发跟这个趋势有很 大关系。
当然，那些有管理技能、商业思维、能解 决复杂问题的程序员，薪资依然很高，但 他们已经不单单是靠技能吃饭了，而是具 备了很高的能力。
一个很有意思的现象，在圈外的付费学员 中，工作5年以下的人群技术人员占比不 高，但是5年以上的人群中，就有特别多 技术人员。因为他们发现技能带来的薪资 提升是有天花板的，所以需要提升管理能 力、解决问题的能力，来获得更高的职业 回报、突破发展瓶颈。


所以，技能在稀缺的时期很值钱，一旦行 业变动、人才供给增多，市场价值就会下 跌，不得不学习新的技能。
第三种选择是投入到能力。


有一些岗位，对技能没有特殊要求，看起 来好像门槛不高，但薪资天花板却很高， 而且薪资范围很宽，例如互联网运营、产 品经理、项目经理、还有大多数的管理岗 位。厉害的产品经理像上亿年薪的张小 龙，而一般的产品经理可能月薪才一万， 他们的薪资差异并不在于技能的不同，比 如谁画的产品原型图更好，而是能力高 低。所以，这些岗位也被称为是能力导向 型岗位。
圈外商学院有一位深圳的学员，在一家传 统行业的500强企业做工程师，带公司内 部的一些技术项目。工作5年，薪资一万 多，他觉得支撑不了家庭未来的需要，想 要晋升，但他发现，公司的部门经理都在 35-45岁之间，而自己才27岁，还需要熬 很多年，于是纠结要不要投身互联网。但 他也担心跨行会不会成功，以及不知道如 何着手。后来他在圈外学了近半年，知道 了不同行业所需要的很多能力是相通的， 所以坚定了信心，而且找到圈外的朋友了 解目标岗位的情况，最后在一家互联网大 厂拿到了项目管理的offer,薪资翻了倍。 他后来跟大家分享的时候提到，面试中问 了很多如何带团队、带项目的问题，都是 课程里面学过的。当然，想要了解他的故 事，可以跟班主任要文章链接，他太太有 在圈外公众号写过一篇文章，提到过这段 经历。
所以,能力提升是可以跨行业跨职业的， 一旦积累到一定高度，哪怕行业不行，换 个地方一样可以值钱。


第四种选择是投入到冰山模型底层的自我 发现。
冰山底部的性格特质、动机、价值观这些 要素，虽然难以改变和发现，但是，如果 我们对自己能有一个清晰的认识,然后找 到跟这些要素相匹配的工作，其实也能大
大提升我们的市场价值。


比如说，我是一个高成就动机的人，在亲 和动机方面比较弱，从这个角度看，咨询 公司就非常适合我，因为工作挑战大、容 易有成就感。但如果我去某个注重关系和 家庭氛围的国有企业，那我就会感到不 适，最终很难得到提升。环境其实是一种 外部驱动力，你选到了适合的地方，自然 成长效率就会更高。所谓"橘生淮南则为 橘，生于淮北则为枳"。


好了，从上面的四种选择我们可以看到， 从长期来说，想要提升自己的市场价值， 把大多数时间花在提升能力和认识自己冰 山底层要素上面，是最好的选择。但事实 上，大多数人是怎么做的呢？每天打开各 种学习产品、不断学很多碎片化知识，练 习一些并不稀缺的技能、考各种几个月就 能拿下来的证，最后收入还是上不去，反 而会觉得很挫败。
为什么我们大多数人会做出这样的选择
呢？
第一，知识和技能的学习最容易。它们的 获得门槛很低，听一堂课、学一个知识， 这是几乎所有人都能做到的事情。而能力 就不一样了，需要持续投入、刻意练习。
人们总是倾向于做容易的事情，而不是正 确的事情。
人们总是倾向于做容易的事情，而不是正确的事情。
®个人发展战略•四大要素，决定了你的市场价值
第二，受限于目前岗位的定位。前面有提 到，其实一些岗位的性质，本身就是技能 导向型的，对你没什么能力要求，只需要 表格做得越快越好、流程越熟练越好。而 人都是有惰性的，在这种岗位要求下，也 就没有动力去提升眼前岗位不需要、但长 远更有价值的能力了。所以有时候我会 说：你选的不是一份工作，而是一个天花 板。
你选的不是一份工作，而是一个天花板。
®个人发展战略•四大要素，决定了你的市场价值
第三，没有看清楚工作的本质。很多人以 为值钱的是知识和经验，但并非如此。本 质来说，任何工作都是在解决问题，营销 解决的是如何让用户知道我们的产品、 HR解决的是如何让公司有充足的人才供 给等等，往大了说，不仅我们的工作，一 家公司也是在解决某类用户问题，滴滴解 决打不到车的问题，饿了么解决不想出门 吃饭的问题，等等。
任何工作都是在解决问题
一家公司也是在解决某类用户问题
®个人发展战略•四大要素，决定了你的市场价值
既然本质是解决问题，所以你单有一个知 识就是没用的。你会背很多营销理论，但 没法帮公司宣传和卖出更多产品，就是没 价值的。
好了，我们现在知道了，要花时间去认识 自己和提升能力。
关于认识自己，圈外商学院里有这个课 程，但自我认知是一个持续的、慢慢发现 的过程，课程也只是供参考，我们这次先 不展开。


关于提升能力，这是任何职业阶段的人都 应该去做的，而且你投入了就一定会有回 报。
但你有没有发现，同样两个人，都培养自 己的某项能力，比如结构化思维，一个人 很快就能提升，但另一个人好像努力了很 久也没有太大效果？这跟我们每个人的天 赋有关，我下一节课告诉你，关于天赋的 一些研究成果，以及大多数人对天赋的误 解，并且会帮你找出自己的天赋，让你能 够更快速地提升能力，进入发展快车道。
好，今天这节课，我们知道了：
知识容易获取跟习得，如果不能用它解决 问题，几乎就没什么竞争力；
技能有进入门槛，其市场价值取决于稀缺 程度，但长期来说，所有技能都会走向供 需平衡，高收入不可持续；
能力可迁移，并且对知识和技能也有很大 促进，值得我们多投入；
而每个人的性格、动机和价值观不同，所 以做不同的工作，也会有产出的不同。
总之来说，我们的时间应该多投入在后两 者上面，但现实是大多数人都在提升前两 者。我们的时间，永远应该花在正确的事 情上，而不是容易的事情上。

知识学习 第一节 一个模型， 帮你找到真正热爱的

第一节  一个模型， 帮你找到真正热爱的

本节学习收获:掌握冰山模型的用法，能够用它来分析自己跟工作的匹配度，从而做出正确的职业选择，并能精准找到自己喜欢并有成就感的工作。

"我感觉目前的工作状态不是我最想要的，做得也还行，但没有太多成就感，也不知道未来发展会怎么样...想有-份真正热爱并且有前途的工作，但不知道应该做什么，感觉很迷茫。"

这段话，要么是我们当下的状态，要么是曾经有过的状态。

刚工作发现不喜欢想转行、到了新岗位发现不胜任想提升、人到中年发现这个工作的天花板等等，都是常态。因为我们对自己的事业有期许，但当下的工作可能无法承载这样的期许，所以会觉得"不喜欢" "很迷茫"。

可是，"不喜欢"很迷茫"只是一-种情绪，情绪背后的原因是什么呢?我们喜欢、)有前途的工作到底在哪里呢?这节课，我给你介绍一个模型，然后用它来帮你做好职业选择和定位，让你不再迷茫。

这个模型称为冰山模型，你可能听过，但我还是会简单介绍一下， 然后气你这

决你一半以上的学习和发展问题。

冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰提出来的，它全面地描述了一个人的个体素质更素，也就是说，你跟一个岗位是不是

都是这个模型可以解释的，几乎所有大公司都会用它来进行人才招聘和培养。

第一部分，知识和技能

冰山模型从上到下有很多要素，最上面的要素是知识和技能。

知识，就是我们在学习和实践中获得的认知和经验，比如财务知识、人力资源知识等等，包括我们现在学习的冰山模型，世其工这明你大学所学的专业、常看属区有公业全好都有关

骑自行车、编程、使用Excel等等。

_ -个人的知识和技能是可以后天习得的，也是非常显性，容易看出来的。所以，我们称为冰山上的部分。

知识技能跟工作之间的关系是什么呢?简单来说，如果你的工作中有很多陌生的内容,觉得每天都信息量很大、来不及接收，感到慌乱和焦虑，很可能就是你的知识技能跟岗位不匹配。但这不是什么大问题，因为知识和技能比较容易补齐，上上课、看看书跟资深同事学，一段时间之后就能提升。

第二部分，能力

冰山模型中间的要素是能力，或叫通用能力，比如学习和思考能力、人际交往能力等。相对知识和技能来说，能力高低不是一眼就能看出来的。 比如，一个人的创新能力到底如何，很难用一个证书、几道题

目来考察巨来考察，而需要看他在处理很多问题时候的行为。

能力跟知识技能最大的区别在于，临技能属于特定领域，而能力则更多是通用领域的。比如，知识会分财务、人力资源、金融等等，但是"创新"这样的能力，是适用于任何领域的，一旦掌握，是能够迁移的。

那么，如果能力不匹配，在工作中会如何呢?工作效率、沟通效率较低，面对复杂的问题无从下手，缺乏成就感，力不从心。能力的培养周期相对长一些，一-般要几个月时间，我们后面几节会讲方法。

第三部分，价值观、性格、动机

冰山模型:最底下包括价值观、性格特质、动机。这些要素在成年之后很难被改变,它们会受基因、家庭教育、童年经历等等的影响。简单介绍一下各个要素:

价值观是你判断事物的标准，比如说，当你在择业的时候，自由和稳定产生了冲突，你选择哪个、放弃哪个;在事业和家庭产生冲突的时候，你怎么处理，等

如果你在工作中经常陷入矛盾和纠结，对情很难发自内心地认同，很可能期公术先配比如你做自媒体，就是上_些任俗内容，但你

觉得那对用户没有价值。

节,等等。如果你在工作中发现，自己好像工作量没有很大，但却觉得心累，很有可能是性格不匹配。比如，你是内向性格的人，是从独处中获得能量,但你做了-份每天都要不断跟陌生人沟通的工作。

至于动机，其实动机的分类方法有很多，最常见的是麦克利兰的理论，分为成就动机、权力动机和亲和动机。成就动机的人，喜欢挑战;权力动机的人，希望影响他人;而亲和动机的人，希望维持更好的团队关系。如果你感觉自己没有动力，做事提不起劲儿来，那很可能就是现在的工作跟你的动机不匹配，比如你明明是成就感动机，喜欢一定挑战，但你的工作却高度重复。

好了，我们讲完整个冰山模型，现在你知道了，工作跟伴侣是一-样的， "匹配"比"优禾"重要，而你跟一份工作的匹配要素其实就是冰山模型中的要素。所以,我咸受一份工作不喜欢，有可能是缺乏知识和焦点缺乏能力导致的技能导致的优的。瓯动店n挫败和低效、价值规个北 科

格特质不匹配导致的心累。

感觉一份工作不喜欢。， 有可能量。

徒乏如识技能导致的慌乱和据忠

@个人发展战略.一个模型，帮你找到真正热爱的工作

而且,所有匹配要素里面,冰山底层的隐性要素起到了更大的作用，就像找伴侣一样，尽管看起来表面条件差不多，但你就是对一个人有感觉而对另一个人没有，这就是冰山底层的隐性要素在发挥作用。

所以，知道了这个模型，你就可以分析了，如果目前的工作自己不是很喜欢，那么到底是哪里不喜欢。

好了，现在我们分析的是现有岗位是否喜欢，那么假如我现在是销售,发现并不喜欢。相要转行做互联网运营,面对这样一从部行不道自己是否匹配，这时日王.我不真欢销售.候应该怎么办呢克，中公工作，但我面对运宫广的江法析等等这些可能感兴

千种岗位，我们总不能全都干一遍然后再

其实很简单，你把目标岗位用冰山模型分析一下，就可以了。

具体该怎么做呢?分成四步:

第一步，先确定一个你要分析的岗位。

比如你有一一个目标岗位， 那么很简单，就用这个岗位来分析自己是不是匹配。但如果你没有，可以先从自己的相关经验出发，框定你能做的几个岗位，- -个个分析。这里教你一-个技巧，比如你在某个行业做技术服务，但目前的工作不喜欢，想要换，可又不知道自己能换什么，这时候可以去领英等等这类招聘平台去搜索，就搜这个行业的技术服务岗位，然后会出来-堆人，你看这些人的履历，看看他们来都去了哪里,你就知道潜在的方向了。而且，这个方法也能帮你判断，未来你要夫的这个行业和岗位，到底有没有前途，这些原先做该岗位的人，后面的出路是什

招聘要求。

招聘要求，找出几份不同的招聘需求。因为不同公司会有自己的细分要求，为了提取出共性要求，你可以尽可能多看几份，找到共性。

第三步,按照冰山模型，综合分析这些招聘需求。

你会发现，招聘需求基本上也是按照冰山模型来写的，以新媒体运营岗位来说，有对知识的要求，比如传播学或文学专业毕业、了解内容营销的知识、熟悉新媒体平台;有对技能的要求，比如精通公众号排版工具使用;也有对能力的要求，比如文案写作能力、用户思维、学习能力等等;最后，还有对性格特质、动机等等的要求，比如细心、热爱挑战等等。把它们汇总在一-起，就可以得到这份岗位的需求模

第四步，按照岗位需求模型，与自己进行对比

岗位需求模型已经出来了，自己不以对照一下，自己到底是不是付合，是白

识、技能方面不匹配，未必不能选，因为大部分知识和技能都是可以后天学习的，只是看你是否愿意投入时间罢了。

我们平时看一份工作，大都是看冰山表层，比如职责、薪资、办公环境、学历、专业等等因素，可最终你这份工作能不能做好、是否有成就感，其实是很多隐性要素所决定的，今天的内容,其实是把你对工作的感觉给表述出来了，被分解成了你的性格特质、动机、价值观，也就避免了我们一个个去尝试然后看喜不喜欢。

我一直认为，搞明白"我应该选择什么样的工作"，比"我应该如何在别人认为的好工作里面成功"，要重要得多。毕竟，想要让自己获得成就感和满足感，就不应该把它绑在别人的记分牌上。

好了，今天我们讲了冰山模型，你会发现，它不只是能用在职业选择方面，还可以用在其他很多方面，比如今天稍微提到一点的伴侣选择，还有子女教育，很多父母都给孩子报很多培训班，但孩子时间有限，所以应该选什么培训班呢?是教孩子背背单词和儿歌，还是开发思维的课程呢?如果你知道了冰山模型，相信会有答案。

所以，我想告诉你的是，我们所学习的每个方法论和模型，都不是只能解决一个问题，而是可以解决几百甚至几千个问题，查理芒格在《穷查理宝典》里面提到，掌握一定数量的思维模型，能解决这世上90%的问题。你会发现，同样的知识量,如果你能用知识解决更多问题，那你的学习投入产出比就是最高的。

      查理芒格在《穷查理宝典》里面提到，掌握一定数量的思维模型，能解决这世上90%的问题。

      个人发展战略.一个模型，帮你找到真正热爱的工作

这是我的学习理念，也是圈外的教育理念。我希望在这6天的课程里，你不只是知道了一-些知识点，而是培养了一种思维方式，如果是这样，这个短短6天的课程，也就达到我的目的了。

好了，正如我们刚才说的，冰山模型有很多作用，除了帮你匹配工作，其实它还可以用来衡量你的市场价值，也就是薪资。公司会通过简历、面试来考察候选人在冰山模型各个要素的表现情况，来确定对方的薪资。